労働関係諸法令に基づき,事業所に備え付けや提出が義務付けられている帳簿や書類の整備/調整

使用者において任意に記載するもの。例えば、休職に関する事項、服務規律に関する事項、福利厚生に関する事項などがあります。いずれにしろ、就業規則は労働者の基本的労働条件を中心にしつつ、服務規律、安全・衛生、福利・厚生、教育・訓練、表彰・制裁、災害補償など全般分野につき詳細に規定され、職場における秩序・規律の維持・向上に役立つように設計されることが必要です。

例えば、就業規則に年次有給休暇が記載されている会社と就業規則が整備されていない会社がある場合に、優秀な従業員はどちらに就職しますか？答えは明白ですね。

誰でも自分が働く企業の労働条件が明確で安心して働ける企業を選びますよね。

もしも、労働条件をしっかりと定めておかないと、従業員は労働条件に不満を感じ他社の労働条件と比較することになります。そして労働条件に不満を感じれば優秀な従業員は自分から辞めていきます。

会社の業績を上げるポイントは、優秀な人材をいかに確保できるかにあります。そのためにも、従業員にきちんと見せられる就業規則の作成は、必要不可欠のこととなります。

労働基準法第18条の2に"解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。"とあります。例えば、同僚社員との折り合いが悪く協調性のない社員を解雇することはできるのでしょうか？また、例えば、無断遅刻や欠勤を繰り返す従業員がいた場合に解雇することはできるのでしょうか？簡単にこれらの社員を解雇した場合に、労使トラブルとなりその社員が労働基準監督署に駆け込む可能性があります。この場合には、労働基準監督署の検査を受けることとなり、その度に業務が停滞し、社長は調査のための準備に追われることとなります。

また、万一解雇を理由として裁判をおこされた場合に、合理的な理由を欠くときには会社側が圧倒的に不利になり、従業員に損害賠償金を支払わなければいけない可能性が出てきます。

このような労使トラブルを事前に防止するためには、何といってもまず就業規則がなければどうしようもありません。就業規則を整備し、懲戒となる事由や解雇となる理由を明確にしておけば、トラブルの防止につなげることができます。

ぜひとも、就業規則を作成・整備し、さまざまな労使トラブルに対応できるようにしておきましょう。

別項で紹介をしている[継続雇用定着促進助成金]や[中小企業子育て支援助成金]は、支給申請をしようとする企業において、まず就業規則が作成・届出されていることが条件となっています。その他の助成金においても、就業規則の作成・届出が条件となっているものが多くあります。

また、社会保険の新規加入手続において就業規則や賃金規程の添付が必要であり、さまざまな行政機関の調査等において、就業規則の提出を求められる場合が多々あります。

ぜひ、就業規則を整備し、しっかりとした会社作りに役立てるようにしましょう。