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短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律


パート・有期雇用労働法の施行

 

 


 

施行日 大企業2020年4月1日 中小企業2021年4月1日

(1)法改正の背景と経緯

少子高齢化の進展により、生産年齢人口も減少し、企業の人手不足は深刻さを増しています。そのような下で企業が持続的に成長していくためには、通常の労働者のみならず、短時間・有期雇用労働者が活躍できる職場環境を整備し、労働者から選ばれる企業となることが大切です。そのためには通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の違いを解消し、短時間・有期雇用労働者が納得して働ける待遇を実現することが求められます。

働き方改革実現会議において「働き方改革実行計画」が2017年3月に決定され、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消、いわゆる「同一労働同一賃金」の実現に向けて法制度とガイドラインを整備することを打ち出しました。

2018年6月には、不合理な待遇差の解消に関する規定も含めた「働き方改革関連法」が国会において成立し、関係する法律である「パートタイム労働法」、「労働契約法」、「労働者派遣法」が改正され、パートタイム労働法の名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」に変更されることとなりました。

この結果、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差に関わる規定は「パートタイム・有期雇用労働法」に、同じく通常の労働者と派遣労働者の不合理な待遇差に関わる規定は「労働者派遣法」に定められることになりました。

(2)パート・有期雇用労働法のポイント

今回の法改正によって、短時間労働者及び有期雇用労働者の不合理な待遇差の解消に関わる規定は、パートタイム・有期雇用労働法に統合されました。それに合わせて重要な改正が行われています。別表2はその概要を示しています。

別表1 パートタイム・有期雇用労働法の主な改正ポイント

1.不合理な待遇差を解消するための規定の整備

 ・不合理な待遇差があるかは、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされました。

・短時間労働者に加えて、有期雇用労働者にも「均等待遇」の確保が義務化されました。

2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

・短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合には、事業主は短時間・有期雇用労働者に対して、通常の労働者との間の待遇差の内容、その理由について説明することが義務化されました。

3.行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

・行政による事業主への助言・指導などや短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差などについて紛争になっている労働者又は事業主が無料で利用できる裁判外紛争解決手続(行政ADR)の根拠規定が整備されました。

4.パートタイム・有期雇用労働法の施行日

・大企業:2020年4月1日

・中小企業:2021年4月1日

 

(3)不合理な待遇差の解消の考え方

@基本となる不合理な待遇差の解消の考え方

パートタイム・有期雇用労働法は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差を設けることを禁止しています。その中心となる考え方が、「均等待遇」「均衡待遇」です。

●均等待遇

待遇決定に当たって、短時間・有期雇用労働者が通常の労働者と同じに取り扱われること、つまり、短時間・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者と同じ方法で決定されることを指します。ただし、同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくのは構いません。

●均衡待遇

短時間・有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との間に不合理な待遇差がないこと、つまり、@職務の内容、A職務の内容・配置の変更の範囲、Bその他の事情、の違いに応じた範囲内で待遇が決定されることを指します。

別表2 「均等待遇」及び「均衡待遇」の根拠規定

均等待遇

(パートタイム・

有期雇用労働法第9条)

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、@職務の内容、A職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止すること

※均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要があります。同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくのは構いません。

均衡待遇

(パートタイム・

有期雇用労働法第8条)

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、@職務の内容、A職務の内容・配置の変更の範囲、Bその他の事情(※)を考慮して不合理な待遇差を禁止すること

※「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討します。

成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は、「その他の事情」として想定されています。

 

事業主が、均等待遇、均衡待遇のどちらを求められるかは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、@職務の内容、A職務の内容・配置の変更の範囲が同じか否かにより決まります。@とAが同じ場合には、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止され、「均等待遇」であることが求められます。

それ以外の@あるいはAが異なる場合は「均衡待遇」であることが求められ、短時間・有期雇用労働者の待遇は、@とAの違いに加えて「Bその他の事情」を考慮して、通常の労働者との間に不合理な待遇差のないようにすることが求められます。

*通常の労働者に複数の社員タイプが存在する場合

通常の労働者に複数の社員タイプが存在する場合には、ある正社員の社員タイプとは均等待遇が求められるが、別の正社員の社員タイプとは均衡待遇が求められることがありますので、注意が必要です。

別表3 通常の労働者に複数の社員タイプが存在する場合(例)

<通常の労働者の社員タイプ>

Aタイプ:総合職(@もAも異なる)

Bタイプ:一般職(@は同じだが、Aが異なる)

Cタイプ:店舗採用の無期雇用フルタイム労働者(@もAも同じ)

短時間・有期雇用労働者との間で、

 ●Aタイプ・Bタイプとは均衡待遇が必要となります!

 ●Cタイプとは均等待遇が必要となります!

 


(4)待遇差の説明義務のポイント

パートタイム・有期雇用労働法では、短時間・有期雇用労働者の求めに応じて、短時間・有期雇用労働者に対し、通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由について説明することが義務化されます。なお、待遇の決定基準自体に違いがある場合は、その基準の違いが不合理でないことについても、客観的かつ具体的な説明が求められます。

待遇差の内容やその理由の説明を行うにつき、以下の3点に留意する必要があります。

第一は、説明に当たって比較する通常の労働者は誰かということです。

パートタイム・有期雇用労働法では、全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差の解消が求められますが、待遇差の内容や理由についての説明に当たっては、職務の内容等が最も近い通常の労働者が比較対象になります。

第二は、待遇差の内容と理由として何を説明するのか、ということです。

「待遇差の内容」としては、@通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあるかどうか、A通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準を説明する必要があります。

また、「待遇差の理由」としては、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情に基づき客観的、具体的に説明する必要があります。

以下では、その具体的な例を説明します。

「待遇差の内容」の説明の例

●待遇の個別具体的な内容

・基本給の平均額又はモデル基本給額を説明

・手当の標準的な内容又は最も高い水準・最も低い水準の内容を説明

●待遇の決定基準

・賃金テーブル等の支給基準を説明

「待遇差の理由」の説明

●待遇の決定基準が同一である場合

・同一の決定基準のもとで違いが生じている理由(成果、能力、経験の違いなど)を説明

●待遇の決定基準が異なる場合

待遇の性質・目的を踏まえた決定基準に違いを設けている理由(職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲の違い、労使交渉の経緯など)を説明

・それぞれの決定基準を通常の労働者、短時間・有期雇用労働者にどのように適用しているかを説明

第三は、短時間・有期雇用労働者に説明する際の説明の仕方です。

説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料を活用して、口頭で説明することが基本です。この場合の資料としては、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇の内容を記載した資料等が考えられます。この他、説明すべき事項を全てわかりやすく記載した文書を作成した場合は、当該文書を交付する等の方法でも差し支えありません。

 

(5)短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(ガイドライン)の概要

●待遇に関する原則となる考え方

厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づいて「短時間,有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(以下「ガイドライン」といいます。)」を策定しています。ガイドラインは、不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例について、基本給、賞与、手当等の個別の待遇ごとに「問題となる例/問題とならない例」を用いながら解説しています。

また、下記のこと等が基本的な考え方として述べられています。

@ガイドラインに記載のない退職手当等の待遇についても不合理な待遇差の解消等が求められる

A通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても通常の労働者との間の不合理な待遇差の解消が求められる

B労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引下げることは、望ましい対応とはいえない。

以下では、ガイドラインで取り上げられている原則となる考え方について簡単に紹介します。

@基本給

基本給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに能力、経験、業績、成果、勤続年数等の決定要素が適用されている場合、適用されている決定要素(例えば能力)に応じた基本給部分(例えば能力で決まる職能給部分)については、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者でその決定要素(例えば能力)が同じ場合には同一の、一定の違いがある場合にはその違いに応じた基本給を支給しなければなりません。

昇給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに勤続による能力の向上によって決定される場合、通常の労働者と同様に能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、この能力の向上に応じた部分については通常の労働者と同一の昇給を、能力向上に違いがある場合には、その違いに応じた昇給を行わなければなりません。

A賞与

賞与について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに企業の業績等への労働者の貢献に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には通常の労働者と同一の、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支給をしなければなりません。

B手当

不合理な待遇差の解消は、企業が支給している全ての手当が対象となります。不合理な待遇差であるかは手当の性質・目的に照らして適切な考慮要素に基づいて判断されます。

なお、手当は、企業により名称や内容等が様々ですが、ガイドラインでは代表的な手当として以下が挙げられています。

別表4 ガイドラインで示されている手当

役職手当(役職の内容に対して支給)

特殊作業手当(業務の危険度又は作業環境に応じて支給)

特殊勤務手当(交代制勤務等の勤務形態に応じて支給)

精皆勤手当

時間外労働に対して支給される手当

深夜労働又は休日労働に対して支給される手当

通勤手当及び出張旅費

食事手当(労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給)

単身赴任手当

地域手当(特定の地域で働く労働者に対する補償として支給)

 

C福利厚生

手当と同様に、不合理な待遇差の解消はその企業が付与している全ての福利厚生が対象となリます。ガイドラインでは、代表的な福利厚生として@福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)、A転勤者用社宅、B慶弔休暇、C健康診断に伴う勤務免除及び当該健康診断を勤務時間中に受診する場合の当該受診時間に係る給与の保障、D病気休職、E法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇(慶弔休暇を除く) 等が挙げられています。

D教育訓練と安全管理

@〜Cでみた待遇のほか、教育訓練、安全管理に関する措置及び給付も不合理な待遇差の解消の対象となリます。

*定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い

定年後に継続雇用された短時間・有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法の適用を受け、3考慮要素のうちの「その他の事情」として考慮される事情に当たります。その待遇については、様々な事情が総合的に考慮されて待遇差が不合理か否か判断されます。従って、短時間・有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることのみをもって、通常の労働者との間の待遇差が不合理ではない、とされるものではあリません。




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